21 декабря 2021

Екатерина ЗиброваDiversity как бизнес-стратегия

Иллюстрация: Саша Гашпар

Управленческая консультантка и кандидатка психологических наук Екатерина Зиброва рассказывает об области своей экспертизы — введении разнообразия и инклюзии в компаниях.

 

Термин «разнообразие» (diversity) все чаще встречается в медиа, когда речь заходит о несправедливости: в распределении доходов между мужчинами и женщинами; запретах на выражение чувств ЛГБТИК-людей; насилии; нетерпимости к мигрантам. К поводам для разговора о разнообразии добавился еще один, из мира бизнеса, — достижение Целей устойчивого развития ООН. Сопутствующие этим целям направления — экология, социальная корпоративная ответственность и политика открытости компаний.

Чтобы как-то помочь тем, кто испытывает раздражение и сопротивление, сталкиваясь со словом «разнообразие», я решила написать текст о базовых терминах и о проблемах российского делового сообщества.

Что такое разнообразие

Что сделать, чтобы внедрить разнообразие? Начать нужно с себя в первую очередь. Особенно если вы первое лицо организации. Самое сложное тут — изменять собственные установки и установки других людей. Но в этом как раз и заключается цель любых изменений.

Термин разнообразие (diversity) понимается как признание и принятие людей со всеми их особенностями и уникальностью. Использование этого слова выросло из «политики различия» 1980-х и начала 1990-х годов, когда дифференциация в основном рассматривалась в бинарных терминах (женщина — мужчина; черный — белый; гомосексуальный — гетеросексуальный). Термин стал широко использоваться в 1990-х годах в странах Северной Америки и Европы, когда проблемы неравенства, основанные на расе, поле, способностях стали заметными в обществе. Разнообразие как понятие обозначает диапазон различий и вбирает в себя множество относящихся к этой теме понятий. Выделяют два уровня разнообразия: поверхностный — то, что можно наблюдать — это национальность, расовое происхождение (или этническая культура), пол (гендер), возраст, физические и ментальные возможности; и глубокий — то, что не подвергается поверхностному наблюдению — ценности, знания и убеждения.

Чтобы принять разнообразие в мире, его нужно принять в себе. И дело не только в том, чтобы быть успешным. Это важно, чтобы быть устойчивым в этом мире, который, кажется, постоянно норовит рухнуть. Мне очень нравится идея, что разнообразие, равенство и инклюзия — это средоточие устойчивости развития. Когда мы принимаем разнообразие, начиная с его поверхностных характеристик, мы приобретаем больше точек опоры.

Самоидентификация и идентификация — психологические конструкты, без которых нам сложно и порой невозможно обрести целостность нашей личности. При помощи идентификации мы познаем, строим эмоциональную связь с собой и другими, отождествляем себя со значимыми людьми и устанавливаем свою психологическую защиту. Задумайтесь, пожалуйста, сколько в вас идентификаций. Спросите себя: кто я? На своих тренингах по развитию навыков разнообразия я прошу участник_ов назвать хотя бы три таких идентификации.

Сделав этот первый и самый сложный шаг, вы готовы идти дальше, внедрять разнообразие в своем сообществе, в компании.

Бизнес делает шаги

Мир бизнеса, в том числе и в России, стал медленно, но верно разворачиваться в сторону разнообразия. Или Diversity & Inclusion. Или Diversity Equality Inclusion. Или D&I. Я все же предпочитаю использовать слово разнообразие и привыкаю к слову включенность. Эти направления прочно входят в жизнь иностранных компаний, где открываются целые подразделения D&I. Каждый день мне на почту приходит минимум пять-шесть объявлений от сервиса Linkedin о поиске специалистов этого профиля.

Ободряют на пути внедрения изменений новости экономики и финансов. 1 декабря 2020 г. американская компания NASDAQ, владелец фондовых бирж, выпустила новые правила размещения, где компании должны делиться информацией о разнообразии в совете директоров или объясняться, почему разнообразие у них еще не присутствует. Пока NASDAQ интересует только два критерия разнообразия — пол и гендер (социальный пол), то есть наличие женщин и ЛГБТИК-людей в составе совета директоров компании. Для иностранных компаний есть послабление — наличие хотя бы двух женщин. 7 августа 2021 года комиссия по ценным бумагам одобрила это предложение Nasdaq.

В середине 2020 года, подобные правила стал применять к компаниям инвестиционный банк Goldman Sachs. Банк не будет организовывать IPO (первичное размещение акций) для компаний, в совете директоров которых нет женщин и ЛГБТИК-людей. К 2021 году нетипичных членов в составе совета директоров должно быть вдвое больше.

Такими новостями Россия пока не отличается, но, во-первых, у нас много представительств иностранных компаний, а во-вторых, ну, ладно, только во-первых.

Возможно, я излишне оптимистична. Сейчас я наблюдаю за развитием разнообразия в российских компаниях, за разными рекламными кампаниями, за удачными и неудачными действиями и радуюсь каждому шагу в этом направлении. Культура разнообразия — это культура маленьких шагов. Как бы ни хотелось кого-то за что-то осудить, позволить мы себе этого не можем. А вот радоваться даже небольшим шагам, к коим смело отнесём любые действия в сторону разнообразия, надо всегда.

Но давайте посмотрим критически на происходящее, чтобы понимать, куда двигаться.

Какие проблемы перед нами сейчас стоят?

Я уверена, что самая главная и ключевая проблема — кадровый ресурс темы разнообразия и включения. Проблема нехватки кадров всегда свойственна новым направлениям. Кто в России занимается подготовкой специалистов по этой теме? Правильно, никто. Уже пора начинать это делать. Кто в России нанимает специалистов этого профиля? Такие компании, как ни странно, существуют. У меня открытое резюме на hh.ru, чтобы быть все время в карьерном тонусе и отслеживать потребности рынка, поэтому ко мне приходят оповещения по моему запросу на любые позиции с ключевыми словами diversity inclusion equality. Совсем недавно мне пришло одно такое сообщение: «Ситибанк» искал менеджера по Diversity & Inclusion. Похвально, подумала я, и сразу откликнулась, написав восторженное сопроводительное письмо. Через неделю мне пришел ответ с отказом из-за моей сверхквалификации для этой позиции, некоторым сетованием по этому поводу и предложением созвониться, если мне интересно. Мне, конечно, интересно. К сожалению, мне так и не перезвонили.

Другая проблема развития разнообразия, о существовании которой говорят, например, неуспешные кейсы «Вкусвилла» или осуждение рекламного проекта «Вятского кваса» ксенофобно настроенными пользователями соцсетей, — это слабое, до конца не сформированное понимание, зачем разнообразие нужно в компании, помимо того, что это модно, или ваш головной офис, находящийся где-нибудь в Нью-Йорке или Стокгольме, сказал «надо». Часто говорят о выгодах разнообразия: росте прибыли, увеличении инноваций, повышении рентабельности компаний. Создается впечатление, что как только вы введете в состав своей организации хотя бы 40% женщин, 10% ЛГБТИК-людей, создадите 53% этнического разнообразия, то эффективность не заставит себя долго ждать. Не хочу огорчать ярых сторонников разнообразия, но это нет так. Точнее, это так. Но не сразу. Среди моих любимых стикерпаков в телеграмме есть подходящие стикеры на такие случаи «Да, но не сразу» и «Божественно, но не очень».

разнообразие — предиктор эволюционно другой, более высокой культуры

Выгоды разнообразия обязательно проявятся, если помимо поверхностного уровня разнообразия вы будете думать про глубинный уровень и читать мета-анализы о том, какие именно различия имеют значение. Это первое. Профиты случатся еще тогда, когда вы точно будете понимать, какой стратегии из пяти существующих вы придерживаетесь сейчас. Это второе.

Про найм специально обученных людей я уже говорила. Это третье. Тут вам как раз понадобится сверхквалифицированный специалист. Но перейдём к стратегиям, от которых зависят выгоды внедрения разнообразия.

Пять стратегий

Одна их моих любимейших исследовательниц Астрид Подсидаловски с командой разделила стратегии на пять подходов. Основанием деления стала идея о том, что разнообразие может восприниматься организацией либо как угроза, либо как ценность, а также ассоциироваться с затратами (cost), либо с доходами (benefit). Таким образом, выбранный подход зависит от целей и стратегии, принятых в организации.

Стратегия Доступа (Access). Этот подход оценивает разнообразие как бизнес-стратегию, которая обеспечивает выход на разные группы клиентов и интернациональные рынки, рефлексируя над внешней организационной средой. Фокус стратегии — на позиционирование организации в обществе. «Мы хотим, чтобы у нас покупали разные люди, так наши рынки сбыта станут больше, поэтому нам важно, чтобы у нас работали люди, на которых мы ориентируемся, благодаря этому мы станем эффективнее».

Единообразие (Reinforcing Homogeneity). Подход усиления гомогенности выражается в избегании или даже отвержении разнообразия в коллективе. Схема работы с персоналом «привлечение — отбор (найм) — использование (удержание) схожих групп людей». Организации не просто игнорируют, но отрицают разнообразие. «Мы одинаковы, в этом наша сила, мы стремимся быть единым целым, только так мы можем быть эффективными, для этого надо быть похожими друг на друга». Силовые структуры, организации, ориентированные на безопасность, а также компании, работающие десятки и сотни лет — типичные представители этого подхода.

Отрицание* В оригинале Color-Blind. Слепой подход, или игнорирование различий, когда к людям относятся одинаково равно, не важно, кто и откуда они. Составляющие разнообразия не принимаются во внимание и не нуждаются в кадровом сопровождении. Слепой подход фокусируется на равных возможностях для работников, но без признания потенциальных различий. «Мы думаем о разнообразии потому что мы ищем лучших работников, — для этого рассматриваем всех». Это установка компаний, для которых успех важнее всего, или государственных организаций (до уровня принятия решений), где процессы зачастую важнее, поэтому неважно, кто их исполняет.

Справедливость (Fairness). Справедливый подход скорее обеспечивает равное и справедливое отношение через адресную помощь меньшинствам, чем снижает социальное неравенство в коллективе. «Мы хотим быть разнообразными и стремимся дать всем равные возможности и поддержку, потому что все люди заслуживают равные шансы». Этот подход наблюдается в социально-ориентированных организациях, там где помощь и поддержка — часть работы.

Интеграция и обучение (Integration and Learning). Этот подход шире предыдущих. Идея в том, что каждый может получить выгоды от разнообразия рабочей среды. Организация — такое же целое, как и ее работники. Разнообразие создает обучающее пространство, где каждый, вместе с организацией, может получить выгоду от разнообразного рабочего контекста. Этот подход считается наиболее стратегическим. Изменения происходят через взаимную адаптацию как меньшинств, так и большинства в равной степени. «Мы заинтересованы в разнообразии, потому что мы хотим развиваться, для этого нам нужно учиться у разных людей и видеть разные точки зрения».

Важно отметить, что стратегии Отрицание и Справедливость ранее были одной группой «Дискриминация и Справедливость». Но, в виду того, что они имеют разные основания внедрения в практику компаний, Подсидаловски их разделила. Некоторые исследователи называют только три стратегии — Доступ, Единообразие и Интеграция, я же согласна с делением на пять, потому что это позволяет точно оценить реальные причины внедрения разных подходов в организациях.

Отдельно, но коротко, чтобы не изнурять читателей избытком информации, добавлю, что разнообразие — предиктор эволюционно другой, более высокой культуры — культуры согласия, о чем мы с коллегами пришли на одном из семинаров ВШЭ «Культура имеет значение»

По теории ценностей открытой системы К. Грейвза и основанной на его трудах теории спиральной динамики развития культур К. Кована и Д. Бека происходящее сейчас, начиная от соблюдения прав и создания равного доступа к возможностям этнических меньшинств в коллективах, создания в компаниях гендерного разнообразия, выравнивания вознаграждения за одинаковый труд, заканчивая соблюдением репрезентативности религиозных и культурных ценностей, свидетельствует об эволюционном переходе или трансформации культуры успеха в культуру согласия.

Пока одна часть мира всячески внедряет и принимает разнообразие, а другая часть всячески ему противодействует, явно заметно одно: эпоха разнообразия уже наступила. Что делать? Как говорит обожаемая мной Екатерина Шульман, если сохранять ко всему исследовательский интерес, то он вас не обманет.

 

Екатерина Зиброва
Кристина Крыжановская
Жанна Лажевская